Executive Remuneration Perspective

Views

Удирдах ажилтнуудын цалин урамшууллын хэтийн төлөв

  

Mercer гээд хүний нөөцийн нилээд том компани байх. Монголд үйлчилгээ үзүүлээд эхэлсэн юм билээ. 2011 оны эхний хагаст эдний компаниас гаргасан тайлан, судалгааны хэдэн материалуудтай танилцав. Хэдий энэ дунд Монголтой холбоотой судалгаа байхгүй ч бидний хувьд харьцуулж харах нилээд зүйлс байна.

Эдийн засгийн эрчимтэй өсөлт, чадварлаг, мэргэжлийн боловсон хүчний хомсдол, дээрээс нь инфляциас болоод Азийн орнуудад, ялангуяа Хятад, Энэтхэг, Индонези, Вьетнам, Филиппин, Малайз улсуудад удирдах ажилтануудын цалин, урамшууллын хэмжээ эрс өсч байгаа бололтой. Өөрөөр хэлбэл хүний нөөцийн их шилжилт барууны орнуудаас азийн орнууд рүү хөврөөд эхэлжээ. Өнгөрсөн жил буюу 2010 онд Азийн улсуудын удирдах ажилчидын дундаж цалин Европын ижил түвшний албан тушаалтануудын дундаж цалингаас давж гараад байна. Энэ эрчээрээ явбал 2013 он гэхэд Ази тив АНУ-ыг энэхүү үзүүлэлтээрээ элбэгхэн гүйцэж түрүүлэхээр байна.

Дэлхий даяар буюу хөгжиж буй болон хөгжилтэй орнуудын аль алийнх нь хүний нөөцтэй холбоотой гол асуудал нь чадварлаг боловсон хүчин, гүйцэтгэх удирдлагын гол хүмүүсээ урт хугацаанд хэрхэн тогтоох вэ гэдэг болоод байгаа аж. Боловсруулж туршигдсан төгс схем нь ч гараагүй байна. Нөгөө талаасаа “чадварлаг, сайн” боловсон хүчин гэж хэнийг хэлээд байна гэхээр шинэ санаа санаачлага гаргагч, том зургаа харж сэтгэж чаддаг, эрсдэл хүлээх зоригтой, чадвартай, хурдтай ажилладаг хүмүүсийг хамаатуулаад байна. Ийм нөхдүүдтэй компаниуд хуучин үсрээд л 3-4 жилийн гэрээ хийдэг байсан бол одоо 10-20 жилээр гэрээний хугацаагаа ярьдаг, хийдэг болжээ.

Дэлхий улам бүр “хавтгай” болохын хирээр улс үндэстэн хоорондын үйлчилгээ, бараа, хамгийн чухал нь цалингийн жишиг салбар болон албан тушаалын эрэмбээр ижил болж буй хандлагыг бид анзаарах ёстой. Гол нь тухайн хувь хүний чадвар, мэдлэгээс үүдэн ялгаа гарахаас бус үндэстэн, ястантай холбогдож цалин, урамшууллын ялгаа байх огтхон ч ёсгүй, бид өөрсдөө ч байлгах учиргүй билээ. Ижил чадвар, мэдлэгтэй мөртлөө газар, тэнгэр шиг цалин авч, энд тэндэхийн улсуудад зорчихдоо ижил үнээр кофе авч ууж, адил үнээр таваг хоол идэж байгаа нь компаниудын хүний нөөцтэй холбоотой “даяар” асуудал болж буй мэт. Ухаан нь үндэстэн дамнасан корпорациудын хувьд тухайн улсын дундаж цалингийн жишгийг хүний нөөцийн бодлоготой уяах нь утгагүй болж буй хэрэг юм.

Хөрөнгийн биржид бүртгэлтэй компаниудын хүний нөөцийн бодлогын цөм нь хувьцааны үнэ дээр суурилсан байдаг нь асар том эрсдэл дагуулдагийг саяхан болж өнгөрөөд байгаа дэлхийн эдийн засгийн хямрал, биржүүдийн савалгаанаас ажиглаж болно. Ийм ч учраас хөрөнгийн захад ажиллаж буй компаниуд хүний нөөцийн хувьд ялангуяа түлхүүр менежер, удирдах ажилтан нартаа тусгайлсан урамшууллын бодлого буюу дан ганц хувьцааны үнэ ба өөрсдөөс хамааралгүй үүссэн эрсдэлтэй холбоотой гарзыг үл тооцсон хувилбаруудыг боловсруулан мөрдөж эхлээд байгаа аж. Энэтхэг улсад бол дунд түвшний менежерүүддээ дайлюшин хийгдэхгүй гэсэн нөхцөлтэйгээр компанийн хувьцааг эзэмшүүлэх хөшүүрэг их дэлгэрч байгаа сурагтай. Харин Япон улсын хувьд урамшууллын дөнгөж 20-30% нь хувьсах буюу гүйцэтгэлийн үр дүнгээс цэвэр шалтгаалдаг ба 70-80% нь бараг тогтмол шахуу байдаг аж. Үүгээрээ life time employment гэдэг концепцийнхаа үндсийг тавьдаг байх. Японы гол сонирхол татсан онцлог нь хөрөнгийн биржид бүртгэлтэй компани байсан ч гэсэн хэрэв тухайн хүний жилийн цалин, урамшууллын дүн нь 100 сая иэнээс (ойролцоогоор 1.2 сая ам.доллар) давбал нийтэд мэдээлэх, хөрөнгийн биржийн журам ёсоор бусдад тайлагнах албагүй аж. Үүгээрээ компани болон ажил олгогч нарыг дэмжих бодлоготой байж болох юм.

Монгол улс маань хурдацтай өсч дэвжиж буй орнуудын тоонд зүй ёсоор тооцогдож буй бөгөөд 2011 оны эхний хагаст л гэхэд эдийн засгийн хувьд 14.3%-ийн өсөлт үзүүлээд байна. Үүнтэй уялдан гадаадаас хуучинтай харьцуулбал асар их хэмжээний хөрөнгө оруулалт урсан орж ирж “мөнгөтэй” байхын зовлонг амсаж эхлээд буй. Энэхүү эдийн засгийн өсөлт, бизнесийн боломжуудыг харан өөрийгөө үнэлж буй чадварлаг залуус байхад нөгөө талд эдгээр залуусын гүйцэтгэл дээр суурилсан цалин, урамшууллын систем бүхий аж ахуйн нэгжүүд байж гэмээнэ энэхүү харьцааг тэнцвэржүүлэх ёстой. Ялангуяа сайн хүн авахаас гадна уг хүнээ тухайн байгууллагадаа хэрхэн удаан хугацаагаар барих вэ гэдэг нь хүний нөөцийн гол асуудалд тооцогдож байгаа болов уу. Үнэхээр чадварлаг бөгөөд хийсэн ажилтай, хийх хүсэл тэмүүлэл, зоригтой залуусыг морь мал, төмөр машинаас илүү үнэлдэг болох нөхцөл хүссэн хүсээгүй Монгол шиг хөдөлмөрийн зах зээлд үүсээд байна. Үүний тулд хүний нөөц нь өөрөө чанартай байх, сургалтын систем шинэчлэгдэх гээд энэ төрлийн экосистемийн хувьд яригдах том асуудал бидний өмнө тулгараад байна.

Дээр дурдсанчлан Монголын хувьд эдийн засаг хоёр оронтой тоогоор өсч буй өнөө үед цалин хангамж дор хаяж тэр хувиар өсөх ёстой мэт боловч энэхүү эдийн засгийн өсөлтөнд мань мэт нь өөрсдөө ямар хувь нэмэр оруулж байгаагаас хамаарч хувь хүртэх эсэх, хэдэн хувь энэ тэр гэдэг нь яригдах нь бизнесийн хувьд шударга билээ. Тэрнээс Монгол хүн болохоороо зүгээр сууж байгаад хишиг хүртэх ёстой гээд мунхаглаад байвал хүн болж амьдарч байгаагийн утга нь өөрөө үл ойлгогдох бөлгөө.

Товчхон дүгнэхэд дэлхий даяар ажил олгогч нар ажилчиддаа компанийн хувьцааг эзэмшүүлэх замаар уях биш тухайн хүний бий болгосон баялагаас тохирсон хувиар нь тухай бүр урамшуулж явах чиглэл рүү явж байгаа бололтой. Хэзээ хуваарилагдах нь мэдэхгүй ногдол ашиг хүлээж байснаас гялалзуулж хийсэн ажлынхаа шагналыг тэр дор нь хүртээд явах нь хар, шар гэлтгүй хүн болгоны хүсэл байх буй заа. Гол нь гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх вэ гэдэг нь чухалд тооцогдоно. Орчин үеийн хандлага нь богино эсвэл дунд хугацаанд суурилсан санхүүгийн зорилтоос илүү урт хугацааны буюу стратегийн түвшинд гаргасан үр дүнгээр нь гүйцэтгэлийг хэмжих индексүүдийг ашиглаад эхэлжээ. Ер нь бол дэлхийн том компаниудын гүйцэтгэх захирал нарын жилийн нийт орлогын багцынх нь дөнгөж 20-30% нь үндсэн цалин, үлдсэн нь бонус буюу урамшууллаас бүрддэг тооцоог саяхан бас Financial Times дээр гарсан судалгаанаас харж байсан юм байна.

Жич: Төр захиргааны ажилчид, албан хаагчид өглөө 8-с ажил нь эхэлдэг болсноос хойш 9 цагт эхлэх ажилдаа машинаар явдаг хүмүүс Энхтайвны гүүрээр маш сэлүүхэн зорчдог болсон гэлцэх юм билээ. Тэрийг би нь төрийн байгууллагынхан бүгд машинтай бас бүгд зайсанд амьдардаг гэж хэлэх гэсэн онигоо гэж ойлгосон. Хүний нөөцийн асуудал нь зөвхөн хувийн хэвшил бус төрийн албан хаагчдын цөм бодлого байх ёстой гэдэг утгаар үүнийг бичив.